Vamos falar aqui da melhor e mais eficiente ferramenta para o desenvolvimento de pessoas, A FERRAMENTA DE GESTÃO MAIS PODEROSA PARA SER UM LÍDER PROTAGONISTA
O FEEDBACK
Um líder pode contratar o melhor e mais eficiente programa de capacitação do mundo, no entanto, se não acompanhar o seu colaborador, orientá-lo, cobrá-lo e motivá-lo sempre que preciso, jogará dinheiro fora.
O feedback é a capacidade de mostrar ao colaborador aonde estamos indo (na empresa e na sua carreira), quais comportamentos estão contribuindo e quais estão prejudicando. Além, é claro, de inspirar o profissional a seguir em frente.
Porém, é impressionante como falhamos neste quesito. E digo falhamos, pois é muito comum, mesmo sabendo a técnica correta, deixá-la de lado em diversos momentos, principalmente quando o lado emocional entra em jogo.
E é importante entender o que faz com que nosso lado emocional seja afetado e por que em vez de oferecermos um feedback voltado ao protagonismo, partimos para a agressão ou simplesmente nos fechamos.
Duas pessoas se desentendem quando seus valores são feridos, ou seja, quando alguém de alguma forma, fere nossos valores, mesmo que inconscientemente e, aliás, muitas vezes nossos valores são inconscientes até para nós mesmos.
O grande segredo de um líder, para oferecer um feedback de qualidade, é ter inteligência emocional e ser racional o bastante para que o verdadeiro feedback seja realizado, aquele que gera mudanças efetivas de comportamento.
Essa é a verdadeira missão do feedback – motivação e mudança. Se seu feedback não gera estes resultados, pode ser considerado qualquer coisa, menos feedback.
Mas, é impossível negar que a palavra feedback provoca calafrios em boa parte dos profissionais. E isso acontece pela dificuldade em estabelecer uma comunicação assertiva, focada em impulsionar esse profissional.
Feedback é o maior momento de evolução que você pode proporcionar ao seu time, é uma grande ferramenta de gestão e sim gera incômodo.
Mas, o incômodo faz parte do desenvolvimento, quem não tem incômodo não se desenvolve.A questão é, como nos preparamos para esses incômodos?
O feedback quando voltado para o protagonismo coloca o outro em posição de destaque. É o outro que pensa, decide , é o outro que faz, o benefício do feedback deve ser do outro, é ele que está se desenvolvendo, que precisa se potencializar.
Feedback é focado no protagonismo porque o outro deve assumir a responsabilidade e não você. É uma conversa com foco no desempenho do outro e o outro também fala. No Feedback o protagonista não é você, é o outro.
Richard L. Williams, um grande expert e especialista em liderança, autor do livro ‘Preciso saber se estou indo bem!’ diz que:
O balde de feedback, está localizado em nossos corações e todas as vezes que alguém oferece qualquer tipo de feedback, positivo ou negativo, este vai direto para dentro do balde.
Assim, poderíamos acumular nossos feedbacks, se não fosse por um detalhe: o balde tem alguns furos, alguns bem pequenos, outros muito grandes.
Alguns furos criados por nós mesmos em quase uma ação autodestrutiva, ou terceiros em meio a convivência diária.
Portanto, se após um tempo, não recebermos um novo feedback, o balde ficará vazio.
Existem comportamentos que nos indicam baldes vazios e estes podem ser observados:
- Profissionais que se sentem perdidos
- Falta de engajamento;
- Falta de iniciativa;
- Equipes desacreditadas
- Equipes fragilizadas e inseguras;
- Dificuldades em se relacionar;
- Queda da produtividade
- Desmotivação
FEEDBACK é método e não técnica. E quando temos um método, temos um caminho. E e se eu tenho um caminho, eu sei se eu fiz ou se eu não fiz.
O Feedback focado no protagonismo deve levar em consideração crenças , valores, e a percepção de mundo do outro.
Existem três cenários onde o Feedback é imortante:
1 – O profissional não sabe fazer, mas quer fazer.
Aqui o feedback é para construção de competências
Estamos diante de uma situação que requer desenvolvimento, prática, acompanhamento e feedback constante para que o profissional adquira a competência necessária para entregar o que você deseja.
2 – O profissional sabe fazer, mas insiste em não fazer.
Aqui o Feedback para construção de comportamentos efetivos.
Se sabe e não quer, temos nitidamente um problema relacionado a comprometimento. Se você identificar isso, a ação é a mesma: investigar no detalhe o que está gerando a falta de engajamento. Encontrou a explicação? É possível resolver? Se sim, vamos em frente. Se não, o melhor é seguir em frente sem esse profissional.
3 – O profissional sabe fazer, quer fazer, mas não consegue fazer.
Aqui o Feedback para construção de emoções positivas.
A explicação está nas crenças desse profissional, naquilo que ele acredita sobre si mesmo, sobre suas competências, Ele sabe o que fazer, mas não se permite fazer. Isso naturalmente dispara emoções como medo, angústia, preocupação, bloqueando o profissional de se desafiar
Então, traga a inspiração necessária para que ele comece, pouco a pouco, a permitir-se ir além. O que realmente importa é fazer com que a pessoa dê um salto de produtividade. A inspiração é o único caminho!
5 dicas para desbloquear o potencial do seu time.
1 – Pré-work
Antes de dar feedback, reflita sobre a situação e planeje sua abordagem, para garantir que ele seja eficaz e te ajude a manter a objetividade na sua avaliação
2 – Escolha do Momento Adequado
O momento em que você dá o feedback é tão importante quanto o feedback em si.
É importante você evitar feedbacks em público ou em momentos de stress para garantir que a sua mensagem seja de fato compreendida.
3 – Seja Específico
S ituação em que aconteceu
C omportamento que se seguiu
I mpacto (positivo ou negativo)
4 – Estabeleça Plano de Melhoria
Seja claro e objetivo sobre o que você gostaria de mudar e forneça sugestões de como melhorar. Isso irá ajudar a garantir que o feedback não vá embora pelos furos e sim gere uma evolução concreta.
5 – Acompanhe o Progresso
Não considere a situação como resolvida com apenas um feedback. Faça um acompanhamento sobre o problema específico a fim de garantir que ele não se repita.
Lembre-se, a qualidade do remendo depende da qualidade do feedback dado e se ele foi bem recebido pela outra pessoa. Feedback para gerar protagonismo é um método focado no desempenho e não no resultado.
O foco no desempenho vai no detalhe, na minúcia do movimento. Independente se o problema está no comportamento, no resultado ou na estratégia, a proposta é que você vá na causa do problema e não apenas na solução imediata.
O foco no desempenho propõe a investigação do detalhe, da causa do desempenho indesejado. Tendo essa conclusão em mãos, investiremos tempo e energia para melhorar esse ponto específico. Treinamos, executamos, avaliamos e projetamos novas ações.
Apesar de óbvio, é importante lembrar que estamos falando de gente, com todos os seus anseios, dúvidas, medos, insatisfações etc. Portanto, mesmo a melhor técnica de feedback do mundo pode gerar resultados pouco expressivos se não considerarmos tudo o que envolve um desempenho extraordinário.
Lembre-se: o nosso melhor desempenho está nos detalhes.
Beijo no seu ❤️
